Ochrana spotřebitele

6. ledna 2022

Na konci roku si někteří zaměstnanci kladli otázku, co s dovolenou, na kterou vznikl nárok v roce 2021 a kterou v daném kalendářním roce nevyčerpali. Převedla se dovolená, na kterou zaměstnanci vznikl nárok v roce 2021, do dalšího roku? dTest prošel situace, do kterých se zaměstnanec i zaměstnavatel mohou při nevyčerpání dovolené dostat.

Termín dovolené určuje zaměstnanci zaměstnavatel, ale ten by měl při určování dovolené rovněž přihlédnout i k oprávněným zájmům zaměstnance. Dle zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni mít na daný kalendářní rok připravený plán čerpání dovolené. Od loňského roku si zaměstnanci mohou požádat o převod dovolené do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavateli musí předložit písemnou žádost a převést si mohou pouze část dovolené nad základní zákonnou výměru, tj. nad 4 týdny, u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol nad 6 týdnů.

Pokud zaměstnavatel žádosti vyhoví, pak obě strany uzavřou písemnou dohodu o převodu dovolené do dalšího kalendářního roku. „Dohoda o převodu dovolené do dalšího kalendářního roku musí mít zákonem předvídaný důvod, bez něj je taková dohoda pro zaměstnavatele riziková, protože za bezdůvodné převedení dovolené do dalšího roku může být postihnut ze strany inspektorátu práce,“ vysvětluje Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest, a dodává: „Zákoník práce požaduje vyčerpání dovolené v základní zákonné výměře, výjimky jsou omezené.“

Zaměstnanec se o svou dovolenou nemusí bát, nevyčerpaná dovolená mu nemůže propadnout a určitě se převede do dalšího kalendářního roku. Riziko za protiprávní převedení dovolené nese vždy zaměstnavatel. Je tedy na zaměstnavateli, aby čerpání dovolené svých zaměstnanců hlídal a riziku se nevystavoval.

Zákonné důvody pro převod dovolené

Zákonem dovolené důvody pro nevyčerpání dovolené mohou být jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. „U zaměstnavatele se mohou vyskytnout naléhavé provozní důvody, kdy zaměstnavatel zaměstnance v práci naléhavě potřebuje,“ pokračuje Eduarda Hekšová a doplňuje: „To jsou však jediné možné důvody na straně zaměstnavatele pro převedení dovolené do dalšího kalendářního roku a zaměstnavatel s nimi rozhodně nemůže plýtvat.“ Na straně zaměstnance se pak jedná už o častěji se vyskytující důvody, kterými jsou dočasná pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená.

Pokud nastanou některé výše uvedené důvody a zaměstnanec z těchto důvodů dovolenou nevyčerpá, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak má právo určit čerpání dovolené i zaměstnanec. Vždy však platí povinnost oznámit čerpání dovolené druhé straně alespoň 14 dnů předem, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou na kratší lhůtě.

Proplácení dovolené

V praxi mohou nastat situace, kdy nelze z důvodů trvání dlouhodobější dočasné pracovní neschopnosti, čerpání mateřské či rodičovské dovolené, vyčerpat dovolenou ani v následujícím kalendářním roce. „Opravdu může dojít k situaci, ve které bude dovolená čerpána až v dalších letech, a to až po odpadnutí překážek v práci na straně zaměstnance,“ upřesňuje Eduarda Hekšová. A jak je to s proplacením nevyčerpané dovolené? „To zákoník práce neumožňuje, respektive zná jen jediný případ, při kterém k němu může dojít, a to při skončení pracovního poměru,“ uzavírá Eduarda Hekšová.